Proč manažeři selhávají – nejčastější chyby manažerů 4

V předchozím článku jsme rozebírali některé z nejčastějších chyb manažerů a lídrů, které poškozují jejich reputaci, mezilidské vztahy, a nakonec také vedou k jejich selhání. Nicméně jsme vám nepředstavili veškeré jednání, které dle výzkumů může mít negativní dopad. V tomto článku uvádíme dalších 6 chyb manažerů, které mohou být nejen ještě škodlivější pro samotné manažery, ale i bolestné pro jejich zaměstnance.

6. Jsou často naštvaní, rozčílení nebo snadno otrávení


Energetický přístup je pro tento typ manažerů během práce charakteristický. Mají tendenci být zapálení do projektů a svůj entuziasmus umí přenést i na svůj tým.
Problém nastává ve chvíli, kdy se tato energie promění v řadu výbušných nálad, optimismus v pesimismus a ztrátu motivace.
Nejdůležitější je zachytit moment, kdy dochází ke změnám nálad – to je způsob, jak se naučit rozpoznat změny nálad včas a předejít tak, aby nepřesáhly únosnou hranici. Ve chvíli, kdy zamezíte vzniku situace, která ve vás vyvolává frustraci, počkejte na vyprchání vaší emoční reakce, a odpovídejte až ve chvíli, kdy budete s to jednat konstruktivně. Časem tyto přestávky budou kratší. Rovněž mějte pozitivní přístup k práci, ale vynasnažte se zachovat si realistický pohled na nápady, ze kterých jste nadšení – vše dobré má i své stinné stránky, překážky a problémy. To samozřejmě neznamená, že se nejedná o přínosný nápad hodný realizace.

 

7. Odmítají poskytnutí upřímné zpětné vazby, ale a priori jsou naštvaní a podráždění


Spolupráce je podstatnou složkou při snaze vytvořit úspěšný typ a manažeři jsou ti, kteří by měli být vzorem pro své zaměstnance. Manažeři by měli umět spolupracovat, ale zároveň být produktivní. Také by měli být s to nastavit zdravé hranice.
Ti, kteří takoví nejsou, naslibují více, než jsou schopni realizovat. Největší výzvou je naučit se říkat “Ne“ a přijmout, že i taková odpověď je v pořádku. Pokud se to nenaučíte, budete se cítit podráždění, když od vás ostatní budou něco vyžadovat. Uvědomte si, že v tom budou pokračovat do chvíle, než budete upřímní. Samozřejmě můžete prokrastinovat a doufat, že to lidé vzdají nebo že smluvené deadliny záhadně zmizí, ale takové jednání povede pouze ke špatným vztahům, což je to, čeho se chcete vyvarovat, a nesplněných úkolů bude stále přibývat. Ozvěte se a buďte přímočarý, lidé k vám budou stále pociťovat úctu, pokud jim své odmítnutí odůvodníte. Pak si můžete zorganizovat čas podle svých priorit, řídit se vlastním tempem a pěstovat dobré vztahy a spolupráci.

8. Jsou přehnaně sebevědomí, cítí se pověření, ale nechtějí přijímat odpovědnost za své chyby


Někteří manažeři mají pověst spolehlivých lidí, které jen tak neodradí nezdary a kteří se soustředí na to, aby své týmy dovedli k úspěchu. Ovšem ve chvíli, kdy čelí problémům nebo selhání, mají tendenci vinit ostatní. Takoví manažeři si nejsou vědomí svých limitů a vytěsňují negativní informace. Svou silnou osobností a dominantním postojem dávají najevo, že jejich názory jsou důležitější než ty druhých.
Prvním krokem ke zkrocení této vlastnosti je uznání toho, že ostatní mohou také mít pravdu. Naslouchejte jim – ač už jste sebevíce erudovaný, i mistr tesař se někdy utne. Dalším krokem je uznat, že negativní informace je pouze negativní informací, která vás může vybavit mocí a pomoci vám dosáhnout vytyčených cílů. Buďte otevřeni informacím, které sice neradi slyšíte, ale mohou vám v budoucnu posloužit k rozvoji. Také se snažte mít na paměti, že jste součástí týmu, s kterým pracujete na společných cílech.
Uvědomte si to, oceňte ostatní, oslavujte úspěchy a držte při sobě i v období plném stresu – nepřipusťte, aby se Vám problémy bránily v úspěchu.
V neposlední řadě: pokud čelíte problému, převezměte za něj zodpovědnost a snažte se soustředit na jeho řešení. Později popřemýšlejte nad tím, proč problém vzniknul, zda a jaký máte na jeho vzniku podíl a připusťte si jej. Vaši podřízení vás pak budou ještě více respektovat – umění přiznat vlastní chybu vyžaduje kuráž.

Last but not least: when faced with a problem, take responsibility for it and focus on getting it fixed. Later on analyze what caused it, accept your part in it if there was any and admit it. Your subordinates will respect you even more for that- it takes courage to say ‘I was wrong’.

9. Dominují na schůzích a naznačují svým podřízeným, že jejich názory nejsou důležité


Kdo by nechtěl pracovat pro zajímavého, zábavného, aktivního, energetického a okouzlujícího manažera? Jsou zde takoví lidé, co by souhlasili. To jsou ti, kteří pracují pro manažery využívající svých silných stránek, dominující a hledající možnost zazářit, kdykoliv je to možné. Tito manažeři mají tendenci zapomínat na to, že ostatní mají taktéž co říci – na žádné schůzi nepustí druhé ke slovu, nenechají ostatní se vyjádřit nebo nenaslouchají, když se dostanou do role posluchače.
Největší výzvou, které manažeři čelí, je akceptovat a být v souladu s tím, že nemohou být neustále v centru pozornosti. Pokud někdo mluví, pokuste se ho nepřerušovat a neprocházet si vaši odpověď v hlavě – aktivně naslouchejte a parafrázujte je, až domluví – ukažte jim, že i na jejich názorech záleží.
Další výzvou je rozpoznat vaši tendenci předvádět se a uvědomit si, jaké to má dopady pro váš tým. Pokud vás mají rádi, není třeba přehánět – to mívá opačný výsledek než to, čeho byste chtěli dosáhnout.

 

10. Přichází s mnoha nápady, ale málokdy je dotahují do konce nebo dohlíží na to, aby se zrealizovaly
 

Manažeři, kteří přistupují k businessu a řešení problémů inovativně, mohou v životě mnohého dosáhnout. Členové jejich týmu mohou očekávat vzrušení z neznámého a geniální průlomy v oblasti jejich podnikání. Takoví manažeři anticipují budoucnost, přemýšlí o mnohém a do svých řešení vkládají mnoho emocí. Na druhou stranu nesnesou nudu a věci jako struktura, pravidla a realizace jim nic neříkají.
Je to jednoduché, pokud se nedodrží konkrétní postupy a pravidla v procesech, tak vaše nápady nemůžou být zrealizovány. Ano, je to nudné a zdlouhavé, ale jistě se najde spousta lidí, kteří vám nebudou rozumět, pokud jim neposkytnete konkrétní zadání a struktury, které se mají držet – schválně se jich zkuste zeptat a uvidíte. Přijměte tu nudnou část práce a najděte způsob, jak se s ní vypořádat společně. Vaše nadšení může sice fungovat jako motivátor, ale pokud vysvětlujete ostatním nové nápady, buďte konkrétní, praktičtí a abstraktní pojmy z konverzace vynechte. Dejte okolí čas myšlenku uchopit a plně jí porozumět. Důležité je si uvědomit, že nejste sami. Proto využijte toho, že máte v týmu lidi, kteří mají praktický přístup a mohou vyladit detaily a konkrétní kroky při tvorbě nové strategie a její implementace.

 

11. Lpí na detailech, jsou neochotní delegovat a jsou velmi kritičtí ke svým podřízeným


Orientace na detail, přesnost a pořádek jsou rysy, které zajišťují kvalitu a přidávají další hodnotu každému manažerovi. Ale když tyto vlastnosti definují jejich modus operandi, tak před nimi stojí velká výzva. Trvají na tom, že všechno musí být perfektní. Mají tendenci vzít vše na sebe a nevěřit, že jejich podřízení mohou splnit jejich vysoké standardy. Když delegují, následuje s tím zároveň kritika a nakonec se delegované úkoly vrátí k nim.
Zvládnutí delegování je první a největší výzvou pro tyto manažery. Začíná to tím, že vyberete správného člověka, kterému úkol delegujete, poté mu jasně stanovíte cíle a potřebný postup, poskytnete mu konstruktivní zpětnou vazbu a odoláte pokušení udělat to sami. Končí to tím, že přijmete výsledek, který sice nemusí splňovat všechny vaše standardy, což ale neznamená, že není dobrý. Postupně si volte důležité úkoly, které delegujete a měňte osoby, jimž dáváte úkoly. Tímto způsobem vylepšíte rovnováhu v pracovním postupu a dáte každému příležitost ukázat se a přispět.

 

V dalším článku se budeme zabývat vysvětlením těchto nejčastějších manažerských chyb a důvody, proč se tak často dějí v první řadě. Nenechte si ho ujít!

 

Napište komentář