Dr. Robert Hogan – o klíčových faktorech úspěchu ve vedení, výzvách objevujících se na různých úrovních řízení a výběru a udržení vysokých potenciálů

Měli jsme příležitost zpovídat Dr. Roberta Hogana, zakladatele firmy Hogan Assessment Systems a autora proslulých testovacích metod. Tak jsme dostali šanci nahlédnout nejen na několik v dnešní době nejdůležitějších témat v HR, ale i na osobnostní charakteristiky formující dobrého lídra. Níže uvádíme ty nejzajímavější odpovědi.

Co se očekává od vedoucích pracovníků na různých úrovních hierarchie v rámci organizace (manažeři první linie, střední linie a vrcholoví manažeři)?

Existují rozdíly v pracovní náplni u lídrů na rozdílných úrovních v jedné organizaci. Manažeři první linie potřebují vůdčí schopnosti stejně jako koučové. Jsou zodpovědní za plnění úkolů v rámci organizace – musí vybudovat tým a ujistit se, že dané úkoly plní.

Manažeři střední linie se musí ujmout úkolů a nápadů přicházejících od nadřízených a prodat je u svých podřízených. Tyto nápady mohou být často nedomyšlené a v očích zaměstnanců i bláznivé. Manažeři střední linie je musí nejen předat svým podřízeným, ale navíc pak obhajovat jejich výkon u svých nadřízených

Manažeři první linie tedy musí být vůdci. Manažeři střední linie zase diplomati kteří zprostředkovávají komunikaci mezi dvěma znepřátelenými stranami. Vysoko postavení lidé, jako třeba Steve Jobs, prostě dopadli na vrchol. Vrcholová práce je o strategii, protože plánování, co a jakým způsobem udělat, záleží pouze na strategii a na jejich úsudku. Proto zde místo schopnosti vést a vyjednávat potřebujete spíše analytické myšlení. Takže někdo jako Steve Jobs byl velice inteligentní a rozuměl produktům, ovšem jako manažer selhával. Jeho organizace kolem něj musela vytvářet struktury, které mu zabraňovaly v tom, aby děsil své zaměstnance. Takže skutečné vedení je na nejnižší úrovni, kde na něm opravdu záleží.

Říká se, že vítězové vždy vyhrávají, zatímco poražení prohrávají. Jak dosáhli lidé jako Jobs, Gates, Bezos nebo Zuckerberg svých úspěchů? Jaké klíčové faktory k němu vedly?

Pravděpodobně to tak je – pokud v něčem jste dobří, jste prostě dobří. Podívejte se, že tito muži jsou úspěšní všude, kam přijdou, zatímco jiní selhávají vždy a všude. Vezmete-li člověka úspěšného v prodeji automobilů, bude i úspěšným prodejcem nemovitostí nebo čehokoliv jiného.

Nejzajímavější je otázka, čemu přisuzovat jejich úspěch? Většina lidí by odpověděla: tomu, že jsou velmi chytří v praktickém slova smyslu. Existuje spoustu lidí skórujících vysoko v IQ testech, ale ve skutečnosti ne moc chytrých. Tito lidé umí chytře fungovat a volit tu správnou strategii, přijímají dostatečně talentované a podobně smýšlející lidi, na kterých mohou stavět celou organizaci. Tito lidé nejsou lídři, ale spíše stratégové a vizionáři, kteří se umí chopit příležitostí, jsou schopní prodat své vize a plány druhých, aby se vše dalo zrealizovat. Apple nebo Microsoft musely ze začátku nepochybně řešit problémy s implementací. Jelikož tito muži neřešili implementaci, ale pouze nastavovali směr, kterým se firma měla ubírat.

Co charakterizuje dobrého lídra?

Jsme založení na datech téměř jako firma inženýrů. Všechna naše tvrzení jsou podložena skutečnými daty. Doopravdy víme, jaké jsou osobnostní charakteristiky dobrého lídra nebo šéfa – existují 4 vlastnosti, které musíte mít. Ovšem dobrý lídr je především někdo, jehož tým funguje efektivně. Lidé na seniorních pozicích většinou ví, koho mají rádi, ne kdo jsou jejich lídři. Takže pokud chcete zjistit, co charakterizuje dobrého lídra, ptejte se podřízených. To, co lidé očekávají od svých lídrů, jsou 4 následující charakteristiky:

• První věcí, kterou člověk potřebuje jako vůdce, je být vnímán jako poctivá osoba – někdo, kdo je upřímný, mluví pravdu, nemá oblíbence, není zaměřený na sebe a nevyužívá organizaci pro své osobní účely. Byli byste překvapeni, jak často se takové věci dějí! Stačí, aby vás jednou přistihli při lži a skončil jste. Navždy. Právě proto většinou politici nebývají dobří lídři – jejich povoláním je být lhář.
• Další věc, kterou lidé chtějí vnímat u lídra, je schopnost dobrého úsudku – umíte činit solidní a spolehlivá rozhodnutí, nebo děláte chybné závěry? Zaměstnanci vždy poznají, zda jejich šéf dobře rozhoduje.
• Třetí charakteristikou dobrého lídra, je znalost jejich oboru. Potřebují mít znalosti o byznysu a potřebují podrobně rozumět tomu, co se děje v provozu a znát jej do hloubky.  Historicky pocházejí lídři z hierarchicky nižších pozic, odkud se následně vypracovali. Ale od 70. let se objevil titul MBA a tuto ideu o lídrech a jejich získání odborných znalostí v provozu změnil. Tyto formální znalosti vás ze své podstaty udělají lídrem, a ani nepotřebujete vědět, jak provoz funguje, protože rozumíte dalším věcem, jako jsou finance, právo nebo cokoliv jiného. Pak nastává situace, kdy na pozici lídra je člověk, který o daném provozu nic neví. Což může vést k tomu, že mu jeho zaměstnanci můžou beztrestně lhát a podvádět ho. Jste-li šéfem, lidé za vámi celý den chodí a žádají vás o rady – musíte jim být koučem. A pokud neznáte podrobnosti vašeho podnikání, pak…. Musíte alespoň znát základní informace.
• Poslední důležitý faktor je: lídr potřebuje mít jasnou vizi. Musí být schopný říct, proč něco děláme, a proč je to pro nás důležité. Musí zaměstnancům ukázat smysl jejich práce.

A to je vše! Pokud to máte, můžete očekávat angažovanost vašich zaměstnanců a navýšení týmové výkonnosti.

Jak nejlépe rozpoznat lídry s vysokým potenciálem?

Existuje studie o Performance managementu z 80. let, která zahrnovala 500 manažerů z různorodých organizací a zkoumala je po dobu tří let. Na konci bylo zjištěno, že jsou dvě skupiny manažerů – první skupina byli lidé, kteří dostávali rychlé povýšení a odměny, a druhá skupina měla vysoce výkonné týmy. Špatná zpráva je, že to nebyli titíž lidé, z těchto dvou skupin se překrývalo pouhých 10 % manažerů. Svůj čas trávili velmi odlišně – první skupina manažerů trávila čas networkingem, politikařením a celodenními telefonáty. Druhá skupina manažerů trávila čas prací na svých týmech a řešením týmových problémů. Druhá skupina manažerů vydělává peníze organizaci, ta první vydělává peníze jim samým.

Organizace by se měly ptát samy sebe, co vlastně hledají. Někoho, kdo se bude starat o sebe, nebo někoho, kdo skutečně vydělá týmu peníze? První skupina manažerů se charakterizuje vlastními propagačními tendencemi, sociálními schopnostmi a skutečným talentem pro utváření sítě kontaktů. Hlavní vlastností druhé skupiny je něco úplně jiného, je to talent na vedení lidí. Druhou skupinou jsou lidé, kteří mají sklony k pokoře, jsou podceňováni, preferují, aby jejich práce mluvila sama za sebe. Mají skutečně vysoký potenciál, ale organizace obvykle rozpoznají spíše ty, které vynikají v sebeprezentaci. A je tu obrovský finanční důsledek, skutečnost, že tito lidé jsou rychle povýšeni do vedení, představuje do 65-70% míry selhání v managementu.

Jak si organizace mají udržet lídry s vysokým potenciálem?

Klíčem k udržení lídrů s vysokým potenciálem je angažovanost a dobré vedení. Dobré vedení je podněcování angažovanosti – být ochoten pracovat pro organizaci a jít nad rámec toho, co je nezbytné. Klíčem k udržení lídrů s vysokým potenciálem je zajistit jejich zapojení – aby byli vystaveni skutečně efektivnímu vedení.

Pro více odpovědí o řízení potenciálu a budoucnosti HR se podívejte na celý rozhovor zde:

ZAJÍMÁ VÁS NÁSTROJ, KTERÝM JE SCHOPNÉ URČIT DOBRÉ LÍDRY A ZAMĚSTNANCE S VYSOKÝM POTENCIÁLEM?

KONTAKTUJTE NÁS PRO BLIŽŠÍ INFORMACE O HOGANOVĚ OSOBNOSTNÍM DOTAZNÍKU!

Přihlásit se k odběru novinek

* povinné pole


Souhlas s GDPR

Zásady ochrany osobních údajů


Share This