Jak Asystems 360° zpětná vazba napomáhá talent managementu?

Výběr a rozvoj talentů by měl být klíčovým faktorem HR strategie většiny firem. My jsme bohužel zaznamenali, že většina lídrů, a dokonce i někteří HR profesionálové, se při rozhodování ohledně povýšení a rozvoje zaměstnanců řídí pouze intuicí. To není příliš překvapivé vzhledem k tomu, že naše rozhodování týkající se lidí je jen málokdy založené na výsledcích vhodných psychodiagnostických metod.

Rizika předpokládání

Chceme-li identifikovat potenciální talenty, kteří by měli být nominováni do příštího Talent Managment Programu, jakékoliv zlozvyky jsou pro nás rizikové. Mnohdy za talent zaměňujeme svědomitost, profesionalitu nebo dokonce počet let, který daná osoba strávila na své pozici. Někdo by si mohl myslet, že při označení pracovníka talentem odměňujeme jeho loajalitu nebo „dobrou korporátní identitu”. Nicméně, objektivním kritériem při výběru zaměstnance by měl být jeho potenciál maximálně těžit z rozvojového programu a prostřednictvím jeho silných stránek možný přínos k úspěchům organizace.

Iluze dat o výkonu

Ti, kdo už zařadili performance management do svých firem a zakládají na něm svá rozhodnutí ohledně vertikálního či horizontálního povýšení, mohou být po přečtení předchozího odstavce pobouření. Pravdou ale je, že děláme chyby i v případě, že výběr talentů zakládáme čistě na základě výkonu. Nejčastějšími chybami bývá, že data o výkonu bývají zkreslená a založená na subjektivním hodnocení manažera, či na ukazatelích, které nijak silně nekorelují s faktory určujícími úspěch na dané pozici. Ačkoliv jsou tato data podstatná, stačí nám, když zvážíme výkon našeho kolegy na jeho současné pozici? Jak si můžeme být jistí, že tento člověk by byl úspěšný i na jiné pozici?

Co je to potenciál?

Na druhou stranu vám nenavrhujeme, abyste při tvorbě databáze potenciálních talentů na data o výkonu úplně zapomněli.  Pouze se předpokládá, že je třeba brát v potaz jak zaměstnancův současný výkon, tak jeho potenciál. Potenciál udává pravděpodobnost toho, že zaměstnanec bude podávat dobrý výkon i na své příští pozici. Nakonec je důležité dodat, že talent je definován vztahem konkrétních očekávání a okolních podmínek.

Jak můžeme určit potenciál u těch správných kolegů?

Potenciál roste, pokud jsou přítomny ty správné schopnosti odpovídající pracovním úkonům a povinnostem. Závěry ohledně přítomnosti těchto schopností můžeme vyvozovat z behaviorálních projevů daného člověka. To, že člověk má konkrétní schopnosti, můžeme tvrdit v takovém případě, že více nezávislých pozorovatelů tvrdí, že v jeho chování tyto specifické vzorce chování odpovídající daným schopnostem zaznamenali. To, jak druzí vnímají naše schopnosti, nazýváme reputací. To znamená, že můžeme vyvozovat závěry ohledně úrovně našeho potenciálu z toho, jak nás vnímají ostatní.

Jinými slovy, hodnotit na základě pozorování by bylo chybné v takovém případě, že by jeho autory byli předpojatí kolegové a hodnocení by bylo subjektivní nebo nezávislé na pracovních schopnostech. Žel bohu to tak bývá ve většině případů.

Kolik firma zbytečně zaplatí, je-li do talent management programu vybrána špatná osoba?

Snadno si představíme, kolik negativ naši organizaci přineseme, vybereme-li do talent programu nevhodné zaměstnance a naopak opomíjíme-li ty s vysokým potenciálem. V takovém případě nejen investujeme do pracovníků, kteří nemají potřebné schopnosti ani potenciál, ale bohužel také přicházíme o angažmá a motivaci výše zmíněných zaměstnanců s vysokým potenciálem a tím pádem i o jejich kapacitu naši organizaci přinášet zisk. Proto na naše špatné rozhodnutí doplatíme několika způsoby.

360°zpětná vazba jako nástroj k měření reputace

Asystems 360° zpětná vazba a hodnotící nástroje zajišťují ten správný rámec pro hodnocení potenciálu /reputace, a navíc za pomoci těchto nástrojů můžeme podpořit náš talent management při výběru těch správných zaměstnanců do talent management programu. Na 360°zpětné vazbě se podílí mnoho lidí ze zaměstnancova okolí (např. nadřízení, kolegové, podřízení nebo i interní či externí zákazníci). Tito lidé nám strukturovaným způsobem pomáhají zmapovat zaměstnancovy schopnosti a následně i jeho potenciál. Pak je možné z průřezu potenciálu a dat o výkonu vytvořit matici, z které je možné snadno vyčíst, kteří zaměstnanci jsou velice výkonní a mají vysoký potenciál. To jsou ti talenti, kteří by rozhodně měli být zahrnuti do dalšího talent managment programu. Vzhledem k tomu, že tak vybereme ty zaměstnance, kteří mají dobrou reputaci, vzroste v rámci organizace i důvěra vůči našemu talent managment programu.

 

Přihlásit se k odběru novinek

* povinné pole


Souhlas s GDPR

Zásady ochrany osobních údajů


Share This