Motivovat a zapojit! Ale jak?

V průběhu 20. století se na poli motivace zaměstnanců mnohé změnilo. Na začátku století Henri Fayol položil svým zaměstnancům otázku: „Myslíte si o sobě, že jste vysoce ceněný zaměstnanec?“Na to navazovala manipulativní konverzace, jejíž cílem bylo přesvědčit zaměstnance, že se musí více snažit a být výkonnější, aby měl pro společnost větší hodnotu. Po této první fázi rozvoje konceptu motivace zaměstnanců se velmi často využívala metoda „cukru a biče“. Díky lidem jako Daniel Pink a jeho práci je nyní motivace vnímána spíš jako umění než nástroj.

Když vezmeme v úvahu, že ještě v šedesátých letech Douglas McGregor jen těžko přesvědčoval manažery, že navzdory jejich domněnkách se jejich zaměstnanci jen neflákají, ale naopak jsou angažovaní a zodpovědní za kvalitní práci, ušli jsme celkem dlouhou cestu ve snaze se porozumět motivaci.
Změna paradigmatu ohledně motivace je běh na dlouhou trať, díky ekonomickým krizím si ale stále více manažerů naštěstí uvědomuje, že peníze nejsou vše a potřebují nová řešení. Manažeři, kteří umí motivovat a angažovat lidi ve svých týmech, jsou pro společnost stejně cenní jako manažeři, kteří znají kompetence členů svých týmů.

PRAVIDLA
Identifikace motivace zaměstnanců je mnohem složitější než identifikace jejich schopností. Na jednu stranu je dojem trochu zkreslený tím, že “nové koště dobře mete”, neboť každý, kdo přijde do nové práce, se chce zprvu ukázat v nejlepším světle. Na stranu druhou se lidé o svých motivátorech moc nebaví. A konečně když se zaměstnanců na jejích motivátory zeptáte, bude podle nich všechno stejně důležité. Kdo by chtěl svému šéfovi říct, že peníze, náročné úkoly nebo kolektiv pro ně moc neznamenají?

Manažeři by měli vědět, že vysoce motivovaní jedinci by neměli odvádět průměrný výkon, ten zaručuje plat. Skutečná motivace by měla vést k nadprůměrnému úsilí a výkonům. Dobří manažeři jsou schopní vidět rozdíly mezi svými členy týmu. Dobří lídři vědí, že jejich motivátory nejsou nutně stejné jako motivátory ostatních lidí. Na základě těchto pravidel by si měli týmoví lídři dávat pozor na to, že motivátory se mohou člověk od člověka zcela lišit

PŘÍSTUP LÍDRŮ
Nejsnazší způsob, jak motivovat, je zvolit lídra, který musí být sám o sobě nositelem energie, vize a příležitostí. Tento lídr musí být ambiciózní, ale zadávat splnitelné úkoly; je skvělým vypravěčem, má jasnou vizi a dá svým podřízeným prostor pro realizaci úkolů jejich vlastním způsobem. Podřízení jsou podporováni ve zjišťování vlastní motivace a lídr je podporuje v jejich rozvoji.

IDENTIFIKACE MOTIVÁTORŮ
Je zřejmé, že ne všichni manažeři jsou schopní výše popsaného přístupu. Nejdůležitější je si zjistit motivátory svých členů týmu. To může být také výzva, neboť lidé obvykle svoje motivace nesdělují. Na druhou stranu je naše vnímání ovlivněno naší osobností a motivacemi, takže když dojde na motivaci zaměstnanců, manažeři mají tendence dělat chyby vyplývající z jejich vlastních názorů.

Mezi nejčastější chybné úsudky patří:

  • Mí podřízení jsou placení za to, aby podali nadprůměrný výkon.
  • Co mě motivuje, motivuje také ostatní.
  • Lidé mají pouze jeden motivátor.
  • Můžu všechny namotivovat na stejnou úroveň.
  • Každý rád dělá to, v čem je podle všeho dobrý.

Naštěstí je tu řešení. S využitím psychodiagnostiky můžeme objektivně a celkem přesně identifikovat motivátory jednotlivých zaměstnanců. Poté, co se manažeři seznámí s motivátory svých zaměstnanců, můžou na jejich základě nabídnout svým podřízeným konkrétní úkoly a pozice odpovídající příležitosti rozvoje a odměny za dobře vykonanou práci, které budou zaměstnanci pokládat za motivaci do budoucna.

Přihlásit se k odběru novinek

* povinné pole


Souhlas s GDPR

Zásady ochrany osobních údajů


Share This